キャリアコンサルティングとは、専門のキャリアカウンセラーが相談者のキャリアについての相談にのり今後の方向性を検討していくというものです。これは、第7次職業能力開発基本計画では次のとおり定義されています

「労働者が、その適正や職業経験等に応じて自ら職業生活設計を行い、これに即した職業選択や職業訓練の受講等の職業能力開発等を効果的に行うことができるよう、労働者の希望に応じて実施される相談及びその他の援助をいう」

一見、カウンセリングにも似たもです。もちろんカウンセリングスキルも必要なのですが、将来の方向性を本人が意思決定するところまで(未来)はいります。

利用は大きく分けて求人者、学生など未就職者と企業の従業員様に分かれます。
前者は職安等公的機関、や外部コンサルタント、後者は社内で養成または外部コンサルタントの利用が考えられます。
私が行っているのは後者である外部コンサルタントになります。

会社が用意したキャリアのレールをあるいていくのは終身雇用が成り立っていた時代に出来たことであり、今のように変化が激しく、雇用の流動化も激しい時代は、個人が主体的にキャリアをつくっていく時代です。

といっても、こういうことになれていない(会社まかせの社員)にとっては、どうキャリアをデザインしていっていいものかなかなかつかめないのではないでしょうか？するとどうしても資格取得にはしりがちです。資格がやりたい仕事に必要なものであるならいいのですが、そもそもどういった仕事に興味があるのか、自分の強みはなんなのか、仕事にいかせるのかがわかっていないと資格は生きてきません。資格はあくまで手段であって、目的ではないのです。

また、会社としても、定期昇給、ベースアップなどが困難な中、お金だけで社員を動機付けることは非常に困難な時代です。そもそも本当の動機というのは仕事の中にあるものであり、主体的に仕事にとりくめる環境作りを怠ることは企業としては人件費がかさむだけで生産性(アウトプット)が下がることにつながります。自分で仕事をつくっていける社員は人件費(費用)でなく知的財産(資本)として企業競争力を高めることに貢献してくれます。キャリアコンサルティングはその一つの支援ツールといえます。

また社員の相談の中で、伸ばす施策と妨げている施策を企業、人事サイドがつかむこともできるでしょう。キャリアカウンセラーよりそういったことのフィードバックを受けることは企業にとっては人材活用のおおきな判断材料となりえるのです。
(なお、キャリアカウンセラーは守秘義務があります。これは相談者と信頼関係上非常に重要なものであり、個人の直接の相談内容をお話することは致しません)

※現在、キャリアカウンセラー利用による助成金もあります。利用費用の3分の1が要件により補助されます

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