職員の意識を改革する
社会福祉法人の人事・労務管理改革完全マニュアル
規制暖和以前の影響により、社会福祉法人の組織は硬直化してしまっている。いままでの歴史の中で、様々な規制のもと、競争の少ない環境で組織が動いていたことが、その原因となっている。組織自体が、目的達成のために動くのではなく、目の前に起こっていることをこなすだけでは、この大競争時代を生き抜くことができない。
本書は、「人が最大の経営資源」である社会福祉法人の人事制度改定の仕方、賃金制度改定の仕方、パート雇用管理の方法、就業規則の作成等をかわりやすく、実務的に解説。また、社会福祉法人特有の就業規則、賃金規程等の雛形も収録している。
（平成16年9月発行）
主な内容
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職場風土が人事制度及ぼす影響について 評価を取り入れる。評価を活かす。 コンピテンシーの本質 |
施設経営に則した賃金制度改定 就業規則の作成 パート雇用管理 |
目次
第1章 職場風土が人事制度に及ぼす影響について
- アイルの提案～オーダーメイド人事のすすめ
- 仲介者機能があるか
- 労働法と労務管理の接点
- 支援者機能について
- 労働集約型の評価と知識集約型の評価の違い
- 賞与原資について考える
- 海千山千と対決する
- そもそも論
- 組織の命運を左右する管理職
- 気づき人材が生まれる風土へ
- 答えは現場にある
- 正職員と臨時職員について
- スキル（能力）について
- 職場の風土を考える
- 変化の時代に、一番変わらないのが人の意識
- 成果主義をシンプルに表現するとどうなるか
- こうして職場が明るくなった
- 人事制度で活きる組織・沈む組織
- 職員が実践するということ
- 職員が自発的に動くとき
- まず、何から始めるか
- 強く、豊かな施設を作りましょう
- 実務Q&A
第2章 評価を取り入れる。評価を活かす。
- 職員がしらけるという事実
- 評価をするたびにどんどん風土が悪くなる
- 管理職が育たない
- すべて客観的要素で評価が成り立つのか？
- 評価の目的と成果物
- 誰に何をさせるかが組織力を高める秘訣
- 評価に説明責任を取り入れよう。記述による評価
- 面接のコツ
- 衆知を集めて決断をする
- 評価は現状の位置を示すことか？
- 記述評価のやり方
- 評価にはステップがあった
- 足し算評価と引き算評価
- 自己申告で責任、他者評価で承認
- フィードバック
- 評価調整会議が形式知を深める
第3章 コンピテンシーの本質
- コンピテンシーとは何か
- 職能資格制度とコンピテンシー
- コンピテンシーは施設の知的財産
- マニュアルとコンピテンシー
- コンピテンシーの抽出方法
- コンピテンシーガイドラインの作成就業規則の作成
- コンピテンシー活用方法
- コンピテンシーと組織風土改革
第4章 施設経営に則した賃金制度改定
- 社会福祉施設を取り巻く状況と人件費
- 現行の賃金制度とその問題点
- 社会福祉施設におけるこれからの賃金制度の方向性
- 評価と賃金との関係
- 賃金制度の改定
- 賃金改定時における法的問題点
- 退職金
第5章 就業規則の作成
- 就業規則の法的根拠
- 労務監査の活用
- 労働慣習という考え方
- 作成（改訂）手順
第6章 パート雇用管理
- 同一賃金という考え方
- 雇い止め問題
- 正職員と臨時職員との切替え問題
- 社会保険の問題
- 今後の取組み