労働契約法及び労働基準法施行規則改正（平成25年4月1日より）
１．有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより無期労働契約
（別段の定めがない限り従前と同一の労働条件）に転換させる仕組みの導入。
ただし、原則として6ヶ月以上の空白期間（クーリング期間）があるときは、前の契約期
間を通算しない。）
２．「雇い止め法理」の法定化
有期労働契約の更新等、雇止め法理（判例法理）＊を制定法化する。
＊有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している
場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる
場合には、雇い止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められ
ないときは有期労働契約が更新（締結）されたとみなすこと。従来より裁判例などで明
ら
かになっていたものです。
なお、 ２については平成24年8月10日より施行
３．期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者（いわゆる正
職員）と労働条件が相違する場合、その相違は職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮
して、不合理と認められるものであってはならないものとする。
＊ここでいう有期労働契約とは1年契約、6ヶ月契約など期間の定めのある労働契約のことをいいます。よって、パート、アルバイト、契約社員、嘱託などの職場での呼称にかかわらず、有期労働契約であれば対象になります。
Ⅱ．労働契約締結時の労働条件の明示（労働基準法施行規則5条の改正）
労働契約法の改正に併せて、これまで告示事項となっていた更新の基準の明示事項
が労働基準法施行規則に追加されることになりました。
【労働契約の締結時に明示しなければならない事項】
① 契約期間の明示
・期間の定め無し
・期間の定め有り（○年○月○日～○年○月○日）
② 更新の基準の明示(平成25年4月1日より追加)
（１）更新の有無の明示
・自動的に更新する
・更新する場合があり得る
・契約の更新はしない など
（２）更新の基準の明示
・契約期間満了時の業務量により判断する
・労働者の勤務成績、態度により判断する
・労働者の能力により判断する
・会社の経営状況により判断する
・従事している業務の進捗状況により判断する など
※有期労働契約の更新をしない事が明らかな場合には、更新の基準の明示義務
はありません
改正内容の詳細はパンフレット「改正労働契約法のあらまし」（厚生労働省）
★有期雇用特別措置法（平成２７年４月１日より施行）★
無期雇用転換の例外として
① 専門的知識等を有する有期雇用労働者（以下「高度専門職」といいます。）と、
② 定年に達した後引き続いて雇用される有期雇用労働者（以下「継続雇用の高齢者」といいます。）
について、その特性に応じた雇用管理に関する特別の措置が講じられる場合に、無期転換申込権発生までの期間に関する特例が適用されます。
高度専門職・継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例について